W pewnym momencie w każdej firmie pojawia się konieczność zastąpienia osób zajmujących najwyższe stanowiska, zmian w strukturach zarządów i rad nadzorczych. W przedsiębiorstwach rodzinnych naturalną koleją rzeczy są zmiany pokoleniowe.
Sposobem na zapewnienie ciągłości firmy i zachowanie spokoju w rodzinie jest sukcesja, czyli przekazanie biznesu następcom, którzy zadbają o jego ciągłość i stabilność.
Przewidywania mówią, że w najbliższych latach aż w 70% polskich firm rodzinnych dojedzie do przekazania ich w ręce młodszego pokolenia lub nowych następców zarządczych. Sukcesja wiąże się z wieloma wyzwaniami dla właścicieli firm. To nie tylko problem wyboru modelu sukcesji, zarządzania oczekiwaniami członków rodziny, ale także konieczność wyłonienia następcy z kadry zarządzającej, w przypadku braku sukcesora w rodzinie. Wyzwaniem jest również zadbanie o ład korporacyjny, zarówno przed procesem sukcesji, jak i w trakcie jego trwania oraz po zakończeniu.
Głównym zadaniem przedsiębiorstw rodzinnych jest zachowanie bilansu między zyskiem, a wyznawanymi wartościami.
Błędy popełnione w sposobie przeprowadzenia sukcesji mogą doprowadzić do upadku firmy rodzinnej. Złe planowanie spraw spadkowych i związana z tym niemożność wpłacenia przez następców podatku od spadku, nieumiejętność wyboru sukcesora i przekazania firmy w odpowiednim momencie, brak zainteresowania potencjalnego sukcesora rodzinną firmą, a także konflikty w rodzeństwie i brak porozumienia w sprawie przejęcia firmy uważane są za najczęstsze przyczyny wpływające na krótką żywotność firm.
Podejmując decyzje związane z przeprowadzeniem sukcesji należy uwzględnić nieformalny wpływ rodziny na daną firmę. Aby procesy te nie zagrodziły sukcesji, konieczne jest określenie jak przebiegają one wewnątrz rodziny. Często potrzeby przedsiębiorstwa kłócą się z potrzebami rodziny, a jedne i drugie są przyczyną tworzenia się wewnątrz niej nieformalnych systemów. Oba systemy poruszają się w obrębie różnych kryteriów, związanych z oceną interesów, oczekiwań, roszczeń i celów.
Sfera emocjonalna nie jest jednak jedynym problemem w procesie sukcesji władzy w przedsiębiorstwie rodzinnym. Faza przejścia zawsze w jakimś stopniu związana jest z czasem zmiany i braku orientacji. Zazwyczaj jest to również okres spadku obrotów i rentowności firmy, co w połączeniu z kosztami, reakcją pracowników i konfliktami personalnymi ukazuje właściwą wagę problemu.
Nasza pomoc w procesie sukcesji to w pierwszym etapie zbudowanie listy pytań i odpowiedzi. Dzięki temu właściciele firmy i ich rodziny mają okazję dokładnie przyjrzeć się obecnej sytuacji i określić oczekiwania na przyszłość. Następny krok to opracowanie plany działania wraz z odpowiednimi rozwiązaniami prawnymi, podatkowymi i związanymi z ewentualną zmianą modelu zarządzania firmą. Staramy się opracować strategię spółki, zwracając uwagę zarówno na marzenia i wizje nestora, jak i na możliwości i plany jego następców.
Sukcesja menadżerska
Z sukcesją biznesową mamy do czynienia nie tylko w firmach rodzinnych. Istnieje również sukcesja menadżerska, przygotowaniem której zajmujemy się, gdy firma chce zadbać o bezpieczeństwo i zastępstwo na kluczowych stanowiskach. Tworzona jest wtedy grupa osób, tak zwanych „high potential”, które będą szkolone do objęcia stanowisk menadżerskich w przyszłości. Jest to także sposób na rozwój, motywację i zatrzymanie w firmie najbardziej wartościowych pracowników. Jako przygotowanie do kolejnego stopnia kariery wdrażamy programy Akademia Zarządzania lub Sukcesja Menadżerska.
